Sådan undgår du at arbejde for en giftig chef i din næste optræden

Inden du accepterer jobtilbudet, skal du vide, hvad du måtte komme ind på.

Depositphotos.com. Brugt under licens.

Med arbejdsløshedsprocenten i USA på 50-års laveste priser er det et giftigt bossmarked derude. Ja, du læser det rigtigt. Selv om det bestemt er et job, der søger job, - det er den gode nyhed, er forholdene også modne for giftige ledere til at trives.

Hvordan er det muligt?

To grunde. For det første vil ledere sandsynligvis ikke slippe af med nogen manager, giftig eller på anden måde på grund af vanskelighederne med at fylde sædet med en kvalificeret erstatning. Og det er, hvis ledelse endda ved, at de har giftige chefer, der arbejder for dem. Virkelig giftige chefer er mestermanipulatorer - styring opad på en sådan måde, at den giftige taktik, de bruger for at styre nedad, holdes helt ude af syne.

For det andet er denne mestre evne til at manipulere også nyttig ved rekruttering. Når de ikke er i stand til at udfylde kritiske åbninger fra en arbejdsgruppe uden for arbejdet, vil virksomhederne endda mere end sædvanligt dreje sig om at krybbe talent fra andre virksomheder og konkurrenter eller endda internt fra andre afdelinger. Og det er her giftige chefer kan skinne ved hjælp af deres mestring af manipulation for at overbevise rekrutter fra den anden side af hegnet om, at græsset virkelig er grønnere her.

Jeg forlod en giftig chef for ikke så længe siden og skrev om det her. Siden offentliggørelsen af ​​den første artikel har snesevis af læsere nået mig til at dele deres egne historier, søge råd eller blot få forbindelse til en anden, der har været igennem oplevelsen. Mit råd er (næsten) altid det samme - gå ud, så snart du kan. Et meget typisk svar er, "Men hvordan ved jeg, at min nye chef ikke bliver værre?"

Det er den ”djævel, jeg kender, er bedre end den djævel, jeg ikke”, tankegang. Og det er et godt spørgsmål, et spørgsmål, som jeg har stillet mig selv i de jobovergange, jeg har gennemgået, siden jeg forlader min helt egen giftige chef fra helvede. Jeg har lært nogle ting undervejs om, hvad jeg skal kigge efter, og hvordan man kan afsløre de oplysninger, du har brug for, om hvordan den potentielle nye chef virkelig er. Og det fungerer. De sidste flere ledere, jeg har valgt at arbejde for, har været fantastiske, og jeg vidste, at de ville være det, før de accepterede tilbudene.

Som den jobsøgende, der overvejer, om han skal hoppe over hegnet eller ej, eller forfølge den interne overførsel, skal du være i stand til at se gennem ansættelseslederens glatte kommunikationsstil og overdrevne løfter. Virkelig giftige chefer vil sige, hvad de har brug for at sige for at få dig til at acceptere tilbuddet. De er gode til at forbinde med dit ego og fortælle dig, hvad du vil høre, og det er næsten umuligt at forlade en af ​​disse samtaler ikke at acceptere et tilbud på stedet. Du kommer til at føle disse følelser, bare ikke handle mod dem med det samme. I stedet skal du bruge taktikken herunder til at lave dit hjemmearbejde på din potentielle nye chef, før du accepterer jobtilbudet.

Første ting først. Fokuser på at få tilbudet. Du kan (og bør) indsamle information om ansættelsesleder, team og organisation under samtaleprocessen, men gør ikke dette til dit mål.

Tag ikke nogen beslutninger om chefen, før beslutningen er din at tage. Dit mål under interviewprocessen er at få et tilbud. Når tilbudet er i hånden, er beslutningen din. Forsøg ikke at beslutte indtil da.

Efter at have modtaget tilbuddet, er det tid til virkelig at overveje, hvorvidt ansættelseschefen er den type chef, du vil arbejde for.

For meget sædetid

Hvad man skal kigge efter: Chefen har været i sin position i en usædvanlig lang tid.

Hvad det kunne betyde: En manglende evne eller manglende vilje til at coache og udvikle hendes direkte rapporter.

Store ledere er altid på udkig efter muligheder for at coache deres ansatte og delegere deres eget ansvar til dem. De ser på at identificere deres egne efterfølgere som en del af deres job, og coaching / delegering er en vigtig del af dette.

Giftige ledere kan på den anden side ikke engang forstå muligheden for, at nogen af ​​deres ansatte kan stige til dette niveau. Deres direkte rapporter er inkompetente eller ikke motiverede nok eller mangler den rigtige baggrund eller en kombination af ovenstående. Den giftige chef kan umuligt give afkald på kontrol (og de har næsten altid kontrolproblemer) til nogen, der helt klart ikke er klar til det.

Der er en smule snoet logik her. ”Hvis disse mennesker kan udføre mit job, må det ikke være så vigtigt. Det er helt klart ikke tilfældet, fordi jeg er kritisk. Derfor skal ingen af ​​dem være i stand til at udføre mit job. ”

Giftige chefer har typisk en meget overdreven følelse af deres egen betydning. Uden dem i det specifikke job kunne virksomheden (og måske hele branchen) falde helt fra hinanden. Det er klart, at ingen, der arbejder for dem, nogensinde kunne være klar til at håndtere dette ansvarsniveau.

Sådan ser du efter det: Dette kan være udfordrende. For det første, hvad bestemmer hvor lang tid er for lang? Hvordan ved du, hvornår chefen har været i positionen i en 'usædvanligt' lang tid? Hvis du allerede er hos virksomheden, og dette er en intern overførsel, er det meget lettere, fordi du forstår virksomhedskulturen og hvad der er typisk. Men hvad nu hvis du kommer udefra?

I det rigtig store firma, hvor jeg har tilbragt det meste af min karriere, er 3-4 år typisk. Hvis nogen har været i den samme rolle i 7 eller 8 år, begynder øjenbrynene at hæve sig. Er han ikke i stand til at gå videre? Hvorfor har han stagneret? En mulig grund - han er en giftig manager.

Her er et par spørgsmål, du kan stille - enten under samtaleprocessen, eller når du først har modtaget tilbuddet - som vil hjælpe dig med at få indblik i ansættelseslederens potentiale for toksicitet. 1. Hvor længe har du været i denne rolle? Du kan muligvis føre til dette spørgsmål med noget i retning af, jeg prøver bare at få en fornemmelse for stabiliteten i ledelsesstrukturen, eller hvis du virkelig fisker, ser det ud til, at din ledelsesstil ville være en rigtig god pasform for mig . Manipulation? To kan spille det spil. 2. Hvad er det næste trin for dig, og hvor længe kunne jeg forvente at arbejde for dig? Igen, se indledningsindstillingerne ovenfor. Du kan lære meget af dette spørgsmål. Virkelig giftige chefer er meget binære om dette emne - de ser sig selv på et raketskib til toppen eller for vigtige til at komme videre. Hvis du får nogen fornemmelse af "Jeg er her i lang tid, fordi ingen andre kunne udføre dette job," er det en død gave. De kan muligvis også svare på dette ved at tale om, hvordan deres direkte rapporter har en tendens til at gå relativt ofte - endnu et advarselsskilt (se nedenfor).

Holdet er en revolverende dør

Hvad man skal kigge efter: Hyppig churn på holdet.

Hvad det kunne betyde: Især kombineret med symptomet ovenfor - en chef, der har været i sædet i lang tid - dette er et bestemt rødt flag.

At have både en stor chef og meningsfuld, opfyldende arbejde er det ideelle. Men en stor chef alene kan kompensere for, at værket ikke er så inspirerende. Faktisk hjælper virkelig store chefer arbejdet med at være inspirerende.

Stadigvis kan ikke engang Richard Branson (på alle punkter en virkelig stor chef) omdanne arkivering af udgiftsrapporter til at helbrede kræft. Men mange af os har opholdt sig i et job, hvor arbejdet ikke nødvendigvis spændte os - vi blev fordi vi havde en god chef.

Giftige chefer, i mellemtiden, kører os væk. Selv når værket er meningsfuldt og givende. I min seneste giftige oplevelse var selve arbejdet givende, men min chef ødelagde det hele. Mange af os har forladt et job, hvor vi faktisk kunne lide arbejdet. Vi tog af sted på grund af chefen.

Hvis de beviser, du har samlet, indikerer, at holdmedlemskab fungerer som en rullende dør, er dette et stærkt signal om, at chefen ikke er nogen, du vil arbejde for.

Sådan ser du efter det: I løbet af samtalen / rekrutteringsprocessen skal du have adgang til de holdmedlemmer, du ville være med på. Hvis dette ikke proaktivt tilbydes dig - en anden indikator for problemer - bede om det.

Den tid, du får med holdet, skal være uden chefen til stede. Hvis hun er der, er det fordi hun ikke har tillid til, hvad holdet vil sige, når hun ikke er i nærheden, og hun ønsker at kontrollere samtalen.

Uanset om chefen er til stede eller ej, kan du stille de samme spørgsmål fra teamet. Men hvis chefen er der, skal du ikke stole på svarene. 1. Hvor går de, når folk forlader dette hold? Ordlyden af ​​dette spørgsmål er vigtig. Start med antagelsen om, at folk forlader teamet - Når folk forlader dette hold… Spørger noget i retning af, "Hvor mange mennesker har forladt holdet for nylig?" vil sætte dem på defensiven og være for stærkt signal om, hvad du fisker efter. Se om du ud fra svaret kan bestemme, hvor mange mennesker der er tilbage for nylig, men spørg ikke direkte. Se også, om du kan afgøre, om folk har forladt interne kampagner eller noget andet. Det er et tegn på giftig forvaltning, hvis teammedlemmer foretager laterale interne bevægelser eller forlader virksomheden helt. 2. Hvor tog den person, jeg ville erstatte, hen? Var hun / han vellykket i rollen? Igen er en sideflytning eller flytning uden for virksomheden en watchout, skønt ikke en sikker ting. Et eksempel på dette kan skyldes mange andre faktorer end en dårlig chef. Et mønster af denne opførsel blandt teammedlemmer er imidlertid en anden historie. Du hører sandsynligvis ikke direkte, at din forgænger ikke var succesrig. I stedet hører du ting som "ikke en god pasform". Og igen er dette i sig selv ikke et sikkert tegn. Hvad du virkelig leder efter med dette spørgsmål er modbevis for chefens toksicitet. Hvis den person, der forlod stillingen faktisk var succesrig og forlod en forfremmelse eller mere ansvar, er det et godt tegn på, at manageren faktisk kan være en god chef. Virkelig giftige chefer har sjældent succesrige teammedlemmer, da deres toksicitet kommer i vejen for, at deres folk udfører godt arbejde. 3. Hvis jeg skulle slutte mig til teamet, hvilket råd ville du have til mig? Lyt nøje. Hvis holdets råd drejer sig om chefen - hvordan man kommunikerer med ham, hvordan man navigerer i hendes idiosynkrasier, hvordan man forbliver på hans gode side - pas på. Dette er en stærk indikation af, at det at arbejde med holdet handler om boss, og det er ikke en god ting. Det betyder, at chefen har sat sig selv i centrum for alting - et sikkert tegn på toksicitet.

Sørg for at efterlade dine kontaktoplysninger til alle på holdet, i tilfælde af at nogen af ​​dem ønsker at følge op med dig senere. Skub ikke på dette selv, da du ikke ønsker at sætte dem i denne situation. Hvis chefen er giftig, frygter de for deres job og fortæller dig ikke sandheden alligevel. Hvis de vil advare dig, skal du give dem muligheden for at gøre det på deres egne vilkår ved at nå ud til dig.

Fortæller dig, hvad du vil høre

Hvad man skal kigge efter: Ansættelsesleder overhandler dig alt hvad jobbet vil gøre for dig.

Hvad det kunne indikere: Virkelig giftige personligheder er begavede manipulatorer. De er meget dygtige til at finde ud af, hvad deres publikum mest har brug for at høre, og sørge for, at beskeden, de sender, næsten udelukkende fokuserer på det. Det er en stor del af, hvordan de er kommet så langt, som de har gjort i deres karriere, og en stor del af, hvorfor deres egne ledere ofte er chokeret i de sjældne tilfælde, hvor de faktisk opdager den toksicitet, der ligger under.

Der er flere grunde til, at du muligvis leder efter en ny koncert. Måske leder du efter mere ansvar, måske håber du på at få forbindelse med mere meningsfuldt arbejde, måske leder du efter fremskridt. Uanset hvad du er interesseret i, hvad positionen har at tilbyde dig - ud over lønninger og fordele. Giftige chefer ved dette og er meget dygtige til at spille til dette.

At køre væk medarbejdere og konstant at skulle udskifte dem ser dårligt ud. Giftige chefer ved det også. Så de sørger for, at de bringer top talent ind for at udfylde ledige stillinger. Dette ser fremragende ud for den øverste ledelse, der begynder at beskrive de giftige chefer, der arbejder for dem, som at have et "øje for talent" eller at være en "ekspertrekrutterer."

Når dette toptalent først er tilsluttet teamet, går ting desværre dårligt. Vi ved selvfølgelig hvorfor - den giftige lederes opførsel undergraver dette talent, kører det væk og skaber endnu en ledig stilling, der skal udfyldes. I mellemtiden præsenterer den giftige manager en helt anden sandhed for sin egen ledelse - at toptalent overhovedet ikke viste sig at være det, der dukkede op på cv. I seniorlederskabets øjne synes den giftige manager “øje for talent” kun at skærpe sig. Hun fandt og udslettet endnu en foregiver - en person med et fantastisk CV, som faktisk ikke kunne optræde.

Og den roterende dør fortsætter med at dreje.

Giftige ledere har brug for os til at acceptere jobtilbudet for at holde denne cyklus i gang. Et afvist jobtilbud er et mærke mod dem, og de vil ikke lade det ske. Så de fortæller os alt, hvad vi vil høre - hvor meget jobbet vil gøre for os, hvor meget synlighed vi får, hvor mange døre denne synlighed åbner op for os. Det lyder fantastisk, vi kan ikke forhindre vores egoer i at spise det op, og vi vil virkelig acceptere jobbet.

Sådan kigger du efter det: Lyt nøje efter, hvad den ansættelsesleder siger, og hvordan han siger det. Taler han om faktiske, virkelige eksempler på, at folk fra hans hold opfylder de løfter, han giver dig? Eller taler han kun med hensyn til hvad han og positionen kunne gøre for dig?

Snakker hun overhovedet om selve værket, eller kun med hensyn til de døre, som værket åbner for dig? Giftige chefer har meget lidt idé om, hvad deres folk faktisk gør på daglig basis, men de har en meget god idé om, hvordan ingen af ​​dem faktisk lever op til forventningerne.

Giftige ledere vil tale meget om vigtigheden af ​​arbejdet, og hvor kritisk det er for virksomheden, og hvordan seniorledere holder øje med, fordi firmaets fremtid står på spil. Men de vil tale meget lidt om det aktuelle ansvar og opgaver, simpelthen fordi de ikke rigtig ved, hvad det er.

Spørgsmålene i afsnittet ovenfor hjælper også her. Prøv desuden disse. 1. Hvad er det daglige ansvar for denne position? Store ledere kender arbejdet indefra og ud. De ved, hvad deres folk gør dagligt, og vil være i stand til at beskrive en typisk "dag i livet" til dig. En potentiel giftig chef vil i mellemtiden tale i form af det, du vil eje, ikke nødvendigvis hvad du vil gøre. Toksiske personligheder handler om magt, og ejerskab er et tegn på magt. Jo mere du ejer, desto mere ejer den giftige chef, og desto mere magtfulde er han eller hun i organisationen (i det mindste i deres egne sind). De forstår, hvad det betyder at eje en proces, et system eller en kundekonto, men de har meget lidt idé om det faktiske arbejde, der er involveret i dette ejerskab. Den del er simpelthen ikke vigtig for dem, så de vil ikke tale om den. 2. Hvem ville jeg arbejde og kommunikere med på daglig basis? Dette er et andet spørgsmål om selve arbejdet, der er designet til at give dig et kig bag gardinet på det, du måtte komme ind på. Store ledere bygger gode teams - hold, der kan fungere på et højt niveau, selv uden chefens indblanding. Store ledere er stolte af deres teams og vil styrke teamwork og samarbejde mellem kolleger og kolleger. Når du stiller dem dette spørgsmål, bruger de disse slags ord - team, samarbejde, partnere osv. Giftige chefer isolerer på den anden side aktivt deres direkte rapporter. De behandler deres folk som siloer og ser kommunikation mellem jævnaldrende som intet andet end sladder eller ledig chitchat. På et stort hold spredes magten blandt teammedlemmer. Giftige ledere vil ikke have gode hold, fordi de vil have al magt for sig selv. Så de isolerer deres direkte rapporter og prøver så meget som muligt at holde peer-to-peer-kommunikation til et minimum. Kommunikation følger en vej - mellem chef og medarbejder. Når du stiller en giftig chef dette spørgsmål, vil svaret være forholdsvis enkelt. Det meste af din kommunikation vil være med dem. Dette er et bestemt rødt flag.

At vælge din næste chef er lige så vigtig som at vælge dit næste sæt jobansvar - måske endnu mere. En stor chef hjælper dig med at finde engagement i dit arbejde og mestre det. En stor chef vil hjælpe dig med at udvikle de færdigheder, du har brug for, for at komme til det næste niveau i din karriere. En giftig chef vil isolere, nedtone og deprimere dig, uanset din evne.

Selvom du aldrig kan vide 100%, før du faktisk er i jobbet, kan ovenstående taktik hjælpe dig med at finde advarselsskiltene. Hvis skiltene er der, skal du køre den anden vej så hurtigt som du kan. Der er masser af gode chefer derude, og du fortjener en. Du har råd til at vente, indtil hun kommer med.