Sådan tiltrækkes Gen Z til din arbejdsplads ifølge Generationsforsker

Hvordan adskiller Generation Z sig fra årtusinder? Hvilket lederskab kræver Generation Z for at udføre bedst muligt? Og er de virkelig vant til at få deres forældre til at løse alle deres problemer?

Generationsforsker Anders Parment deler det, han mener, at arbejdsgivere skal tænke på for at tiltrække og fastholde den nye generation af medarbejdere.

Hvorfor er mangfoldighed vigtig på arbejdspladsen, både med hensyn til alder og baggrund?

Generationsforsker Anders Parment

Mangfoldighed har mange fordele. Det handler om at finde alsidighed inden for en social gruppes karakteristika. Mangfoldighed er forbundet med etnicitet og kultur.

Jeg foretrækker begrebet alsidighed, som er bredere. Det handler om etnicitet, kultur, uddannelsesmæssig baggrund, hvad enten man kommer fra en social familie eller ikke, om ens forældre ser livet som en verden fuld af muligheder eller en verden med mange begrænsninger, hvad enten man er et eneste barn eller har mange søskende. Dette er blot et par eksempler; pointen er, at du ikke bør begrænse alsidighed.

Jo mere alsidige eller forskellige, jo flere løsninger udvikler du til problemer, jo mindre risiko for at udvikle jargon, jo mindre risikomøder og frokosttidssamtaler bliver ensidede, jo flere kulturer forstår du, og jo flere sprog kan du tale.

Hvis medarbejdere har forskellige baggrunde, er det også lettere at have arbejdstagere til rådighed på forskellige tidspunkter af ugen og hele året, inklusive større helligdage.

Jo mere alsidighed eller mangfoldighed på arbejdspladsen, desto bedre er arbejdspladsen ved at forstå og reagere på forskellige typer kunder.

Generation Z er begyndt at komme ind på arbejdspladsen. Hvilke muligheder og udfordringer giver dette arbejdsgivere?

Mulighederne er, at Generation Z tænker nyt og har en god forståelse af, hvad kunderne i dag forventer. De er orienteret i populærkulturen. De tænker anderledes, hvilket i sig selv er en fordel. Dette giver dem mulighed for at genoplive organisationer.

Udfordringen er, at denne generation er vant til at få alle deres problemer løst for dem, ikke kun af forældre, men af ​​store dele af samfundet, såsom virksomheder, fritidsaktiviteter, måske deres skole, civilsamfundet. Alle eller i det mindste mange af disse har været imødekommende Generation Z. Denne imødekommenhed fører undertiden til troen på, at alt vil blive gjort for dem.

For ikke så længe siden var millennials (Generation Y) de nye på arbejdspladsen. Hvordan adskiller de nytilkomne fra de “gamle” nye?

Generation Z er mere traditionel end årtusinder. Nu ser vi en tilbagevenden til 8 til 5. Generation Z er ikke så fascineret af dette døgnsamfund, hvor du kan gøre stort set alt hvad du vil, når det passer dig. De vil være sammen med deres familie. Afstanden fra forældre, der karakteriserede unge, takket være væksten i ungdomskulturen i 1950'erne og flere årtier og fremover, er væk.

Dette er en konsekvens af både den indflydelse, de unge har på samfundet som helhed, og deres forældre, der løser alt for dem.

Som en reaktion på individualisme og uendelige muligheder for forbrug og oplevelser vælger Generation Z et lidt roligere tempo.

Hvilke begivenheder har påvirket Generation Z under deres opdragelse?

Internettet og digitaliseringen har været indflydelsesrig, ligesom en kraftig stigning i forbrugsmuligheder, billige rejser, internationalisering og for nylig populisme, polarisering, politisk uro og klimadebatten.

Hvad er de mest almindelige forestillinger om Generation Z? Er der nogen der har ret?

At de er forkælet, som vi har sagt om enhver ung generation, og det er i nogen grad sandt. De beskrives undertiden som doven, men det er ikke sandt.

Som alle generationer ønsker Gen Z virkelig at gøre det rigtige for sig selv og skabe et bedre samfund.

Dette kan ses i undersøgelserne og undersøgelsesresponserne, for eksempel fra Benify og Youth Barometer (på svensk).

Kræver generation Z andet lederskab end tidligere generationer?

Ja, Generation Z kræver lederskab for at være mere til stede og give hurtigere feedback og mere af det. Men de har også brug for lederskab, der giver dem frihed, og som kan hjælpe dem med at blomstre.

Vi har ikke brug for flere ledere, men ledere, der forstår yngre generationer, ledere, der tør at stole på dem og tør at give dem frihed, men som samtidig har kontrol over resultatet.
Parment deler, at Gen Z er orienteret i populærkulturen, og at de tænker anderledes, hvilket er en fordel.

Stemmer det, at yngre mennesker skifter job oftere end ældre? I bekræftende fald, hvad er grunden?

Tærsklen for at skifte job er lavere, men i virkeligheden ændrer de ikke det mere ofte. Dette skyldes delvist, at arbejdsgivere i dag har meget mere gennemtænkte karriereplaner og følger deres medarbejders karriererejser bedre.

Er der som arbejdsgiver noget, du kan gøre for at holde unge medarbejdere længere, eller er det bedre at bare acceptere situationen og tilpasse sig?

Begge. Du kan lytte til hvad de vil fra arbejdspladsen og lære deres præferencer at kende. Men som arbejdsgiver kan du sandsynligvis lide tingene på en sådan måde, at du ikke kan stole på, at medarbejderne bliver så længe, ​​som de engang gjorde.

Det er vigtigt at vide, at medarbejdere forlader, og nye starter, og det behøver ikke være negativt. Dette er en ny situation, der på kort sigt er lidt vanskelig at håndtere - rekruttering kræver engagement, hvilket på lang sigt ikke er en dårlig ting. Det er forståeligt, at folk leder efter andre job, og arbejdsgivere skal gøre en indsats for at bevare vigtige medarbejdere.

Hvad kan du gøre for at blive en attraktiv arbejdsgiver for Generation Z uden at "miste" de andre generationer?

Se på kriterierne for, hvad yngre mennesker finder attraktive hos arbejdsgivere. Udfør en generationsanalyse, rejse spørgsmålet om forskellige generationer, se på hvad der driver dem og se på andre områder, hvor samarbejde mellem generationer forekommer.

Hvis medarbejdere ikke forstår hinanden, vil det være vanskeligt at arbejde sammen, men hvis de gør det, kan enkeltpersoner trives og blive mere effektive.

Hvad er de mest almindelige fejl, som arbejdsgivere begår, når de “sælger sig selv” til yngre mennesker?

Forsøger at virke sjovt og interessant ved at projicere et billede snarere end at have et virkelig godt tilbud til potentielle medarbejdere. Unge mennesker ser igennem det.

Jeg kan huske, da vi havde en gæsteforelæsning på universitetet; et firma havde sendt to unge fyre der, som var ganske selvtilfredse og syntes, de var seje. Men i stedet så de studerende igennem dette og troede, at de unge medarbejdere og dermed virksomheden var uærlige og gjorde et dårligt indtryk.

Baseret på din viden om forskellige generationer, hvilke fordele tror du, vil vi se mere af og mindre af i fremtiden?

Mere individualisering, flere ting, der hjælper medarbejderen med at få et bedre liv, såsom tjenester, der gør hverdagen lettere. Mindre af de ting, der giver status, men ikke tilføjer meget værdi.

Jeg tror, ​​folk er nødt til at lytte til medarbejdere meget mere og forstå, hvad der driver dem. Et eksempel på, hvordan det ikke fungerer, er, når en medarbejder tilbydes en firmabil, og den pågældende medarbejder ikke har brug for eller ønsker en og måske ikke engang har et kørekort. I dette tilfælde ser arbejdsgiveren tåbelig ud med at tilbyde en fordel, der koster en masse penge hver måned, og som ender med at blive for det meste en ulempe for medarbejderen.

Er din organisation klar til Generation Z?