Er du en mikromanager? 4 dårlige vaner, og hvordan man forbedrer sig

https://www.incimages.com/uploaded_files/image/1940x900/micromanager-illo_37108.jpg

Hvis du er blevet overvåget før, ved du, at det kan være skadeligt for medarbejderoplevelsen. Du har lyst til, at du konstant har nogen, der holder øje med dig, og som om enhver lille beslutning, du træffer, bliver meget undersøgt. Du begynder at formode, at din manager ikke har tillid til dine muligheder og værdsætter ikke dit bidrag.

Hvad hvis du var manager?

Vi har samlet nogle spørgsmål for at stille dig selv for at afgøre, om du er en mikromanager. Hvis du er skyld i dårlige vaner med mikromanagement, kan du prøve at indlede nogle af de ændringer, vi foreslår, og se, hvordan det forbedrer både din medarbejdertilfredshed og den samlede teampræstation.

Hvad er så dårligt ved mikromanering?

Micromanaging opstår, når ledere forsøger at udøve en for stor kontrol eller er for involveret i detaljerne.

Micromanaging har en dramatisk indflydelse på medarbejdertilfredsheden: I Harry E. Chambers 'bog My Way or the Highway: The Micromanagement Survival Guide, sagde 85% af respondenterne, at deres moral blev forværret af virkningerne af micromanagement. Micromanagers bremser også deres holds præstation, når de skal godkende hvert stykke detaljer.

Dette citat fra et NPR-stykke om mikromanering opsummerer det godt:

"Mikromanagement kan dræbe motivation, medarbejderes kreativitet og jobtilfredshed, og alligevel er det stadig det største oksekød, som arbejdstagerne har om deres chef ... Undersøgelser viser, at manglende autonomi på arbejdet hæver stresshormoner og kan have andre negative sundhedseffekter, og muligvis endda fremskynde dødeligheden."

Der er mange undskyldninger, som mikromanagers giver for at forsøge at retfærdiggøre deres opførsel. Hvor mange gange har du sagt til dig selv, "Det sparer mig tid, hvis jeg gør det selv" eller "for meget står på spil til, at dette går galt"?

Næsten alle mikromanageriale tendenser stammer fra den samme problematiske mentalitet: ”Hvis jeg vil have noget gjort rigtigt, skal jeg gøre det selv.” Denne tankegang er grundlæggende i strid med ledelsens kernefunktion.

Hvorfor lede et hold, hvis du bare skal udføre alt arbejdet selv?

Husk, at når du kun bruger dine egne ideer, går du glip af de bedre løsninger, som folk i dit team kan bidrage med. Hvis du kvæler dit teams innovation og kreativitet, har du faktisk en negativ indvirkning på din virksomheds præstationer.

Og selvfølgelig er et af de største problemer med den mikromanaging mentalitet, at dine medarbejdere henter det med det samme. De fornemmer, at du ikke har tillid til deres evner og ikke værdsætter den indsats, de gør. Overvej de beskeder, de hører, når du har mikromanageriske øjeblikke:

Er det disse meddelelser, du vil sende til dit team? Det skulle de ikke være.

Læs videre for at identificere dine egne mikromanageriske vaner, og hvad du kan gøre for at tackle dem.

Har du ikke delegeret opgaver?

Det er vigtigt at kende den rigtige definition af "delegeret." Det overlader en person at udføre en opgave eller et ansvar på dine vegne. Hvis du delegerer arbejde til dine medarbejdere og derefter beder dem om opdateringer hvert trin, delegerer du ikke, mikromanerer du.

Delegering af succes sker, når du har fuld tillid til din medarbejders evne til at udføre den opgave, du har tildelt dem.

Når du ikke er i stand til at delegere med succes, ender du med at fokusere på opgaver, som en anden kunne og burde håndtere, spilder dyrebar tid og ofrer at få virkelig vigtigt arbejde.

Ændringer, der skal foretages:

  1. TILLID! Du har et team af en grund. Når erfarne medarbejdere delegeres, skal erfarne medarbejdere påtage sig ansvaret uden bekymring. For junioransatte kan du prøve at bruge strukturerede check-ins som et alternativ til at gøre det selv. Disse check-ins skal være sjældne og have klare mål.
  2. Organisation vil skabe ro i sindet. Opret en "overvågningsliste" med opgaver, der skal delegeres. At få det ud af dit hoved og på papiret forhindrer, at ting glider gennem revnerne og forhindrer dig i at bringe det op så ofte.
  3. Tænk gennem de oplysninger og ressourcer, som en medarbejder har brug for til at håndtere delegerede opgaver på egen hånd. Fokuser på at få dem disse oplysninger i stedet for at gøre jobbet for dem.

Har du brug for din godkendelse gennem hvert trin i projektets gennemførelse?

Hvis det meste af din dag bliver brugt på at kontrollere dine medarbejders fremskridt, spilder du ikke kun din tid, spilder du også dine medarbejders tid. Du skal fokusere på ledelsesopgaver i stedet for at gennemgå opdateringsopdateringer, og dine medarbejdere skal ikke bruge tid på at skrive memoer, men faktisk udføre ansvaret for deres opgaver.

At kræve konstante opdateringer skaber et negativt arbejdsmiljø. En 2013-undersøgelse og separat 2017-undersøgelse afslørede større autonomi har positive effekter på højere jobtilfredshed, fastholdelse og generelt velvære.

Ændringer, der skal foretages:

  1. Fokuser mere på de resultater, du ønsker at se i slutningen af ​​et projekt, snarere end selve processen.
  2. Udtryk, hvad det endelige mål for en opgave er, og spørg derefter din medarbejder, hvordan de vil komme frem til problemet. Chancerne er, at deres tilgang vil være anderledes end din, men det kan være mere effektivt eller innovativt end din oprindelige vision.
  3. Lad dine medarbejdere gøre fejl. Ingen er perfekte, men ved at skabe et rum, hvor dine medarbejdere kan begå fejl, hjælper du dem med at vokse.

Har du brug for at føre tilsyn med alle holdhandlinger ved at være i hver e-mail-kæde og på hvert møde?

Har du nogensinde savnet en e-mail, hvor din feedback faktisk var afgørende for projektets fremskridt på grund af en overbelastet indbakke? Har du nogensinde været forsinket med at nå dine egne mål, fordi hele din dag blev brugt på møder, som du ikke behøver at være i?

Hvis svaret er ja, er det tid til at stoppe micromanaging og begynde at prioritere, hvordan du bruger din tid.

I henhold til en artikel i Journal of Experimental Psychology klarer de ansatte dårligere, når de føler, at de bliver overvåget eller overvåget hårdt. Når du beder om at blive sendt på e-mails vedrørende detaljer eller om at sidde på møder, som du ikke har brug for at deltage i, har dine medarbejdere det lyst til, at du er nødt til at føre tilsyn med hver bevægelse, de foretager, og at du ikke har tillid til de beslutninger, de træffer, når du er ikke der.

Ændringer, der skal foretages:

  1. Bestem, hvilke e-mails du faktisk skal bruge til at blive cc. Kommuniker det til dit team, og start med at fjerne dig selv fra de udvendige tråde.
  2. Når medarbejderne inkluderer dig i en e-mail-kæde, skal du give dem en mulighed for at svare, før du træder ind. Hvis dit input er påkrævet, i stedet for at springe ind, skal du give coaching om din medarbejders svar bag kulisserne for at styrke dem.
  3. Gennemgå møderne i din kalender, og spørg dig selv: ”hvilket af disse møder er mine input faktisk krævet for at tage en beslutning og bevæge mig fremad?” Eventuelle møder, hvor dit bidrag ikke er påkrævet, skal være et møde, du holder op med at deltage i. Den primære undtagelse fra dette er at sidde på møder, hvor du observerer din direkte rapport, så du kan give dem feedback om deres ydeevne (f.eks. At afdække et salgskald).

Afviser du din høje omsætningshastighed?

Som det gamle ordsprog siger: ”folk afslutter ikke virksomheder, de afslutter ledere.”

Hvis mange af dine medarbejdere forlader dit team om mindre end to år, er det sandsynligt, at din ledelsestil har noget at gøre med det.

Høj omsætning er dyre, skaber ineffektivitet og knuser moral, men mikromanagers vil afvise det åbenlyse tegn på, at noget ikke fungerer. Mikromanagers finder ofte undskyldninger for at forklare omsætningen, der lægger skylden på medarbejderne, i stedet for at evaluere deres egen præstation, og hvordan det kan have tvunget medarbejderne ud.

Ændringer, der skal foretages:

  1. Når en medarbejder forlader dit team, skal du bede om feedback om din præstation. Det vil sandsynligvis være for sent at redde deres afgang, men benyt lejligheden til at lære om deres oplevelse, der arbejder for dig.
  2. Hold en hurtig reflektion på 15 minutter efter at have afsluttet et større projekt med dit team. Spørg eksplicit om, hvordan dit engagement i projektet hjalp eller hindrede fremskridt.

At finde en balance

En af de mest vanskelige ting, som ledere skal gøre, er at skelne mellem nødvendig tilsyn og mikromanagement. Ledere skal vide, hvordan deres team klarer sig, hvordan de kan støtte dem for at være deres mest effektive, og hvornår de skal træde ind for at tilbyde coaching. Den rigtige balance mellem hands-on og hands-off er forskellig for hvert hold, du administrerer, og kan endda skifte fra projekt til projekt, men det er en utrolig vigtig balance at strejke.

Nu hvor du kan se nogle af de dårlige vaner hos mikromanagers, skal du undersøge din egen adfærd. Prioriter at skabe en kultur for støtte, coaching og vækst, så dine medarbejdere føler sig engagerede, styrket og glade for at arbejde.

-

Har du nogen mikromanaging horror stories? Eller var du en mikromanager? Hvordan ændrede du dig? Lad os vide!