5 ting, du kan gøre for at identificere og fastholde en fantastisk talent med Allison O'Brien fra Kin Insurance

Vær ærlig overfor mennesker, hvis du laver en fejl, eller når du glemmer at følge op.

Som en del af min HR Strategyserie taler jeg med topeksperter på området for at undervise kundeemner, hvad ansættelsesledere faktisk leder efter, samtidig med at jeg støtter forretningsledere i deres ansættelses- og fastholdelsesstrategier. I dag havde jeg fornøjelsen af ​​at tale med Allison O'Brien.

Allison O'Brien er leder af People at Kin Insurance. Hun bringer over et årti med HR-erfaring med et dybt fokus på rekruttering, arbejdsgiver branding og kulturopbygning. Allison har arbejdet i adskillige høje vækster, tech-forward virksomheder, herunder Groupon, Vivid Seats og nu Kin Insurance. Hun elsker at dele det, hun brænder for, hvilket er Kin, Chicago tech scene og hendes katte. Når hun ikke rekrutterer, kan du finde hende til at deltage i en koncert eller arbejde på hendes 100 år gamle hjem.

Først, fortæl os, hvad der bragte dig til denne specifikke karrierevej?

Jeg blev forelsket i rekruttering under mit kandidatuddannelse. Med det samme så jeg den værdi, at ansættelse af de rigtige mennesker kunne bringe til en organisation. Jeg elskede ideen om, at jeg kunne få indflydelse på et firma ved at indbringe det rigtige talent. Jeg kunne også godt lide puslespil ved rekruttering: at grave gennem lagene med krav, bløde færdigheder og kandidatens behov for at finde den perfekte match var spændende! Selvom det måske lyder osteagtigt, er jeg også en folkemand, og rekrutteringen betalte mig for at tale med folk - jeg blev solgt!

Kan du dele den mest interessante eller sjove historie, der skete med dig, siden du startede denne karriere, og hvilken lektie har du lært af den?

Selvom jeg ikke har en bestemt modgift til at dele, kan jeg sige, at den vigtigste lektion, som min karriere inden for HR har lært mig, er at du kan lære af hvem som helst, uanset nogens års arbejdserfaring, niveau i virksomheden eller industri viden. Gode ​​ideer, nye ideer, forskellige synspunkter og forslag kan komme fra forskellige steder og mennesker. Hvis du kun prøver at lære af flere ældre personer eller personer i bestemte brancher, går du glip af muligheden for at lære af andre. Hold et åbent sind, spørg andre meninger, og du kan blive overrasket over, hvad du lærer.

Arbejder du på nye spændende nye projekter hos din virksomhed? Hvordan hjælper dette folk?

Kin vokser hurtigt; det føles som om vi har nye projekter, der starter hver dag! Vi er i de tidlige stadier med at starte et mere struktureret performance review-program med fokus på regelmæssig en-til-dem og karriere coaching. Vi tror på at vokse vores interne talent og regelmæssig feedback er kritisk for denne vækst.

Vidunderlig. Lad os springe ind i hovedfokuset i vores serie. Ansættelse kan være meget tidskrævende og vanskelig. Kan du dele 5 teknikker, du bruger til at identificere det talent, der bedst passer til det job, du vil udfylde?

Det er sandt - vi er i et talentmarked, som vi aldrig har set før. Kandidater modtager flere tilbud hurtigt med store frynsegoder. Mit team og jeg tror ærligt på at fokusere på det grundlæggende, når det kommer til at tiltrække og rekruttere kandidater. Derfor understreger vi Kin's kultur og gennemsigtighed. Vi ønsker, at kandidater skal vide, hvad de kan forvente, når de tiltræder Kin.

Teknologi har også gjort det muligt for os at finde kandidater på nye og effektive måder, men at finde talentet er ikke svært; det er, hvad vi gør, når vi har samarbejdet med en person, der er kritisk. Jeg stoler på disse fem teknikker til at udfylde vores talentpipeline:

  1. Internt indtagelsesmøder. Når en ny rolle åbner, mødes vi med ansættelseslederen og normalt et medlem eller to på teamet for virkelig at forstå, hvad der er behov for. Vi anerkender, at vi ansætter en person, ikke en liste over krav, så vi graver dybt for at forstå de tekniske og interpersonelle færdigheder, der kræves for at få succes i stillingen.
  2. Ærlige interviews. Vi har en liste med spørgsmål, der hjælper os med bedre at forstå kandidaternes evner, baggrund og interesser. Vi er stolte af at være gennemsigtige over, hvordan det er at arbejde på Kin, hvad vores forventninger til medarbejdere er, hvordan de muligvis kan vokse i løbet af deres mandatperiode hos os, og hvordan Kin forstyrrer forsikringsbranchen!
  3. Kandidatanalyse. Folk slutter sig til virksomheder af mange grunde, som løn, anerkendelse, vækst eller en dyb forbindelse med virksomhedsmissionen. Vi vil forstå vores kandidater, og hvad der får dem til at krydse. Vi vil også forstå, hvor de er i livet, hvor de er i deres karriere, hvad der er vigtigt for dem nu, og hvad der er vigtigt for dem i den nærmeste fremtid. Det hjælper os med bedre at forstå, hvis de passer til Kin. Vi har et ansvar for at sikre, at kandidaternes behov er i overensstemmelse med virksomhedens behov, fordi når de gør det, sker magi.
  4. Opfølgning. Fra en kandidats perspektiv forstår vi, at der ikke er noget mere frustrerende end en rekrutter, der spøgede dig. Vi gør det til et punkt at følge op rettidigt, selvom vi ikke har et svar på de næste trin i ansættelsesprocessen. Vi respekterer vores kandidaters tid og gør denne form for kommunikation en stærk prioritet.
  5. Gennemsigtighed. Når vi først er kommet til et tilbud, ønsker vi at være gennemsigtige med kandidater om Kin's kultur, hvad vi kan forvente på dag ét og om de fordele og fordele, vi tilbyder. Som en starten af ​​et tidligt stadium har vi ikke altid luksusen at betale top dollar for kandidater. Især tilbyder vi en fantastisk kultur, hvor enhver stemme høres. Hos Kin giver vi alle mulighed for at løse virksomhedens udfordringer. Vi værdsætter intern vækst gennem træning, jobudvidelse og forfremmelse. Vi værdsætter fordele og leverer omfattende fordelspakker, der er meget subsidieret af Kin. Plus, lederskab er ekstremt gennemsigtig for virksomheden og hvor vi skal hen. Det vigtigste er, at vi har det sjovt!

Med så meget støj og konkurrence derude, hvad er dine top 3 måder at tiltrække og engagere det bedste talent i en branche, når de ikke allerede har nået dig?

Vi har ikke et tryllestav eller et nyt trick op i ærmerne for at finde talent, og forsikringsbranchen sammenlignet med mere "spændende" brancher inden for tech kan faktisk have et begrænset antal kandidater. Men vi begynder at se flere kandidater interesserede insurtech, især med så meget opmærksomhed begynder at skinne på pladsen sidst.

Vi bruger de værktøjer, som de fleste rekrutteringshold bruger, men jeg mener, at vores tilgang til at nå ud til talent er unik. Vi gør et punkt for at fremhæve kandidaten, hvorfor de kan være en god pasform for os, hvordan vi forstyrrer en mangeårig branche, og hvad vores virksomheds værdier er. Vi håber, at når folk hører om det spændende arbejde, der sker på Kin, og hvordan vi værdsætter vores folk, vil de være glade for at lære mere.

Hvad er de 3 mest effektive strategier, du bruger for at bevare medarbejderne?

Dette er et af de områder inden for HR / talentstyring, som jeg er meget lidenskabelig over. Der er så meget støj om, hvad hver generation ønsker, eller hvad frynsegoder vil bevare medarbejderne. Jeg kender ikke nogen, der går på arbejde hver dag på et job, de hader, fordi der er et bordtennisbord og gratis frokost. Måske fungerede det for et par år siden, men det gør det bestemt ikke i dag.

Først og fremmest er det så vigtigt at starte med at ansætte stort talent. Hver ny leje bør tilføjes virksomheden og være til gavn for nuværende medarbejdere. Medarbejdere værdsætter at arbejde med smarte mennesker, de kan lære af, have meningsfuldt arbejde, vide, at der er et sted for dem at vokse og fortsætte med at opbygge færdigheder, vide, at deres stemme høres, når de har en løsning på et problem, og at vide, at deres stemme høres, når de har en bekymring for at bringe op.

For det andet er vi også nødt til at skabe et miljø, hvor mennesker kan lære og vokse. Når du ansætter toptalenter, er de ikke tilfredse med at gøre det grundlæggende. Du skal give dem muligheder for at strække sig, som at spørge deres input til et nyt projekt eller en mening om, hvordan man tackle et problem. Overvej at få deres indsigt i, hvordan andre bruger produktet, eller hvilke smertepunkter de hører fra kunderne. Du behøver ikke at promovere nogen til en ledende leder for at hjælpe nogen med at vokse i deres karriere, men når de er klar til mere, er det vigtigt at sikre sig, at der er en position, der passer til deres evner.

Endelig er uddannelse utroligt vigtigt. Vi tilbyder alle muligheden for at tage Ejendoms- og havariforsikringseksamen og kurser, der giver omfattende viden om vores forretning. For personer i specifikke forsikringsroller tillader vi dem at tage yderligere klasser eller certifikater for at udvide deres viden. Vores tekniske team har evnen til at tage kurser, få certifikater eller deltage i konferencer for at udvide deres viden. Det er spændende at se folk vokse og bringe ny viden tilbage til deres teams.

Er det i din erfaring, er det vigtigt for HR at følge med de nyeste trends? I så fald skal du dele et eksempel på, hvordan dette kan se ud.

Jeg er enig i, at vi skal følge med de nyeste tendenser, men vi er nødt til at være kritiske og tænke over den værdi, disse tendenser kan give. Hvis vi skulle tilbyde hver fordel, bare fordi det er den seneste tendens, ville vi måske bryde banken og ikke se meget løft i medarbejderengagement. Jeg synes dog, det er vigtigt at være foran det, som medarbejderne forventer af virksomhederne, for at vide, hvad der er vigtigt for dem. Hvis vi kan integrere disse "tendenser" i vores rekrutterings- eller fastholdelsesstrategier, bør tendenser altid være til diskussion.

Hvad er nogle kreative måder at øge værdien til medarbejdere uden at bryde banken?

Meget af det, jeg nævnte før med hensyn til fastholdelse - specifikt træning, øget arbejdsbyrde, øget ansvar og anerkendelse - koster ikke meget, men kan have stor indflydelse. Hvis medarbejdere føler sig bemyndiget og motiverede, har de en tendens til at være mere engagerede på arbejdet, producere arbejde på højere niveau og have længere varighed. Nogle gange er du bare nødt til at vende tilbage til det grundlæggende arbejde og lytte til medarbejderne.

Hvis du kunne inspirere en bevægelse, der ville bringe mest mulig godhed til flest mennesker, hvad ville det da være?

Når jeg er i rekrutteringsrummet og har været heldig at arbejde for flere fantastiske virksomheder, brænder jeg for, at virksomheder tilbyder store muligheder og giver stærke lønninger. Der er mange undersøgelser, der viser, når folk er ansat i gode job med god løn, alt omkring dem forbedres, som livskvalitet eller stolthed i deres samfund. Hvordan kan vi ikke ønsker at sikre, at vores samfund har adgang til gode job og nyder disse fordele?

Kan du give os dit foretrukne "Life Lesson Citat", og hvordan det var relevant for dig i dit liv?

En af mine første ledere / mentorer i rekruttering vil altid bruge udtrykket "Vil du brænde dit kreditkort?" For at være ærlig tog det et stykke tid, før den fulde mening sank ind, men han havde ret: Du har kun så meget "kredit" med andre. Spild ikke den kredit. Vær ærlig overfor mennesker, hvis du laver en fejl, eller når du glemmer at følge op.

Jeg tænker meget på den frase, hvad enten jeg arbejder med nye mennesker, nye kandidater under en samtaleproces eller med en ny leverandør. Kort sagt, start fra et sted med god intention på begge sider. Vær ærlige over for hinanden, og indtast det, hvis du laver en fejl.

Vi er meget velsignede over, at nogle af de største navne inden for Business, VC-finansiering, Sport og Underholdning læser denne søjle. Er der en person i verden, som du gerne vil have en privat frokost sammen med, og hvorfor?

Listen over mennesker, jeg gerne vil møde, er lang! Jeg elsker live musik, deltager regelmæssigt 20-30 koncerter og shows om året. At have chancen for at møde en talentfuld kunstner og lære om deres tilgang til at skrive og udføre musik ville være fantastisk.

Mange tak for disse fantastiske indsigter!

Om forfatteren: Kage Spatz gik fra lærer i den indre by til Forbes-ft 3x iværksætter - nu voksede dit forsikringsselskab med Fortune 500 marketingmedarbejdere (uden det samme overhead). Ansøg om at udnytte Spacetwin i dag for at redde flere klienter (eller ansøgere) fra at vælge dine konkurrenter i morgen. Opret forbindelse med Kage på Linkedin for at styrke dit netværk når som helst.